Heb jij ‘m al gehad, je beoordelingsgesprek? Het jaar loopt ten einde dus is het weer tijd voor beoordelingsgesprekken. Of toch niet? Is het bij misschien al afgeschaft? Steeds meer bedrijven kiezen er namelijk voor de beoordelingsgesprekken af te schaffen. Accenture is ermee gestopt, Deloitte, Microsoft….Prima plan naar onze mening!

Het doel van deze gesprekken is dat medewerkers beter gaan presteren. Maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat beoordelingsgesprekken helemaal niet tot prestatieverbetering leiden en medewerkers ook niet motiveren. Sterker nog, het leidt vaak tot frustratie bij medewerkers en soms zelfs tot een beschadigde relatie tussen leidinggevende en medewerker. Eén van de redenen is dat in veel beoordelingssystemen alle medewerkers langs een zelfde meetlat worden gehouden, zonder oog te hebben voor individuele kwaliteiten.

Oog voor talenten

Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld. De prestaties van de medewerker worden vergeleken met van te voren vastgestelde functie-eisen en van medewerkers wordt verwacht dat zij over de gehele linie goed presteren. De focus van het gesprek komt te liggen op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het beoordelingsgesprek dan ook een frustrerende ervaring, waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer ging over de punten waarop ze tekortschieten dan over hun kwaliteiten en excellente prestaties.

Ons advies: doe het anders. Beoordeel de medewerkers op hun talenten, kwaliteiten en bijdrage aan de organisatie en bekijk waar je als HR nog meer kunt ondersteunen om de medewerkers optimaal te laten presteren. Geef feedback maar doe dat niet jaarlijks maar bijvoorbeeld maandelijks, na een project, direct als iets minder goed of goed gaat. En feedback kun je opvragen bij haar manager, haar collega’s en evt. de klanten met wie ze werkt.

Klinkt beter toch?

Ja toch? Resultaten van wetenschappelijk onderzoek ondersteunen deze benadering. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen.

Het bewust worden van deze kwaliteiten kan mensen niet alleen helpen bij het uitblinken in taken die hen goed liggen, maar ook bij het omgaan met taken die zij juist lastig vinden.

Zo heeft bijvoorbeeld een management ondersteuner op leeftijd wat minder affiniteit met het bijhouden van alles wat zich afspeelt op social media maar kan beschikken over een schat aan ervaring die zij met veel enthousiasme kan overbrengen an zijn jongere collega’s.

Bron: volkskrant (11-2015)