‘Of ze een Schoevers opleiding hebben genoten is voor ons niet meer relevant! Wij zoeken secretaresses die pro-actief zijn, hun verantwoordelijkheid nemen en een hands-on mentaliteit hebben’. Aldus een HR Manager van een groot advocatenkantoor waar we laatst mee om tafel zaten. Interessant, niet? En ze is niet de enige!

Notabene de CHRO of the year 2016, Anne Jaakke beaamde onlangs in een interview dat bij Hunkemöller het principe “hire for attitude, train for skills” leidend is. Aangezien een goede houding in de winkel essentieel is, maakt het hen niet meer zo veel uit of ze voorheen bij de Bijenkorf of bij V&D hebben gewerkt. Houding vinden ze nu eenmaal belangrijker dan ervaring.

Persoonskenmerken en capaciteiten van kandidaten zeggen meer over de match met de organisatie dan werkervaring en opleiding. Nog te vaak worden kandidaten geselecteerd op werkervaring en opleiding en die werknemers vallen achteraf tegen. Ze blijken niet te passen bij de organisatie(cultuur) of kunnen het werk niet aan. En na een paar maanden lopen ze weer de deur uit en kun je opnieuw beginnen met selecteren.

Preselectie tests

Ernst & Young neemt sinds afgelopen jaar niet meer het CV als uitgangspunt, maar de uitslag van diverse tests. Tijdens de sollicitatieprocedure vullen de kandidaten bijvoorbeeld een vragenlijst in waardoor duidelijk wordt of een kandidaat past in de organisatiecultuur. Het is een belangrijke stap van het bedrijf om talent op te sporen dat anders niet naar voren komt. Ook de uitzendwereld springt in op het gebruik van preselectie tests. Randstad Direct (onlangs opgericht door uitzendorganisatie Randstad) is daar een voorbeeld van. De kandidaten maken allemaal een capaciteiten- en persoonlijkheidstest. Daarna wordt gekeken of ze qua persoonlijkheid matchen met je organisatiecultuur.

Langdurige match

Als een kandidaat past binnen je organisatiecultuur, dan heb je een grote kans op een succesvolle, langdurige match. De kennis van nieuwe medewerkers kun je immers verbeteren, het aanmeten van een nieuwe persoonlijkheid is een stuk lastiger. Er bestaan verschillende soorten preselectie tests. Die testen zijn er om te kijken of de kandidaten passen in de cultuur van je organisatie, niet direct of ze geschikt zijn voor de openstaande functie. Later in het selectieproces kun je de kandidaten die goed passen een assessment laten maken om te kijken of ze geschikt zijn voor de functie.

Meer kwaliteit

Het afnemen van een preselectie test doen de kandidaten online, op een tijd dat het hen goed uitkomt. Je krijgt daarna een overzicht van alle kandidaten waardoor je direct ziet welke kandidaten passen in je organisatiecultuur. Die informatie is goud waard, want die kandidaten zijn misschien niet allemaal geschikt voor de functie die je nu wilt invullen, maar ze matchen prima met je organisatiecultuur. Ze zijn dus wel interessant voor andere vacatures binnen je organisatie!

bron:inspireertbeterondernemen.nl

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s