Werkgevers hebben hun personeelsbeleid structureel verwaarloosd gedurende de crisisjaren volgens directeur Harry van de Kraats van werkgeversvereniging AWVN. Personeelsmanagers zijn volgens hem verslaafd geraakt aan het uitdelen van gouden handdrukken in plaats van de eigen mensen goed op te leiden en te behouden voor de arbeidsmarkt.
Krapte op de arbeidsmarkt
Nu de talentpool weer krapper wordt, kunnen bedrijven niet anders dan afstappen van het kortetermijndenken, en moeten ze hun weer fors gaan investeren in de ontwikkeling van werknemers, aldus Van der Kraats, die ook directeur sociale zaken is bij werkgeverskoepel VNO-NCW. ‘Je zult vacatures veel moeilijker gevuld krijgen, en ook de verhoogde pensioenleeftijd dwingt af dat werknemers veel langer doorgaan en het maximale uit zichzelf halen. De focus van bedrijven moet van exitgesprekken voeren en verzuim managen naar investeren in de ontwikkeling van mensen. Dat is beter voor iedereen.’
Afstappen van afkopen
De neiging tot het afkopen van vooral 50-plussers was in Nederland lang usance, niet alleen dankzij de ruime mogelijkheden tot vervroegde uittreding, maar ook de fiscale stimulans van de stamrecht-bv: tot 2014 kon de ontslagen werknemer zijn ontslagvergoeding nagenoeg belastingvrij parkeren om die later aan zichzelf uit te keren. Ook de trend van het optuigen van steeds luxueuzere sociaal plannen bij grootbedrijven is pas kort geleden gebroken.
‘Het was voor een werkgever makkelijker om dat geld gewoon uit te keren, dan het in diegene te investeren in de hoop dat hij of zij zich ontwikkelt’, zegt Van de Kraats. ‘En het maakte lang ook niet uit, want de werknemer kon het met die zak geld uitzingen tot zijn pensioen.’ Met de verhoging van de pensioenleeftijd gaat dat echter niet meer op. Bovendien hoeven met name grote bedrijven minder geld te reserveren voor de gouden handdruk: die is gemaximeerd onder de in 2015 vernieuwde ontslagwetgeving.
Onder wetenschappers maar ook vakbonden heerst inmiddels dan ook een zekere consensus dat het te veel vrijblijvendheid in de hand kan werken, om het zwaartepunt van de uitkering te leggen aan het eindstation: de laatste inzichten in het bankwezen bijvoorbeeld zijn dat werknemers de prikkel missen om aan zichzelf te blijven werken en nieuw werk te vinden.
HR moet een prominentere rol spelen
Niet alleen de crisis maar ook de lage status van het humanresourcesvak heeft volgens Van der Kraats eraan bijgedragen dat het thema inzetbaarheid de afgelopen jaren laag op de agenda stond. ‘De functie van hr-directeur staat te laag in de pikorde. Je kunt die afdeling niet blijven zien als noodzakelijke overhead, als een uitvoerende discipline die niets te zoeken heeft in de boardroom of raad van commissarissen. Human resources worden strategisch belangrijk. Het moet een uithangbord voor ieder bedrijf worden, een tak die het verschil kan maken en een maatschappelijke rol invult.’
Van der Kraats wijst erop dat het een maatschappelijke trend is dat raden van bestuur en commissarissen op andere criteria worden beoordeeld dan voorheen: “Om mee te tellen moet naast de vaak sterk ontwikkelde financiële en juridische functie de mens- en maatschappijgerichte functie binnen het ondernemingsbestuur sterker worden.”
bron: fd.nl